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1. 직장 내 괴롭힘 사업주 인지 후 후속조치
사업주(또는 회사)가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우, 근로기준법 제76조의3에 따라 즉각 이행해야 하는 단계별 법적 의무 조치는 다음과 같습니다.
지체 없는 객관적 조사 실시: 인지 즉시 당사자 조사, 참고인 조사, 증거 수집 등 객관적인 조사를 개시해야 합니다 (위반 시 500만원 이하 과태료).
피해근로자등 보호조치 (조사 기간 중): 피해자의 의사를 확인하여 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 하며, 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
가해자에 대한 적절한 조치 (괴롭힘 인정 시): 조사를 통해 괴롭힘이 확인된 경우 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 이행해야 합니다.
비밀누설 금지: 조사 및 처리 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다.
불리한 처우 금지: 신고자 및 피해근로자등에게 해고, 전보, 불이익한 평가 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다 (위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금).
2. '사업주'에 '관리자'가 포함되는지 여부
근로기준법상 '사용자'라 함은 사업주 개인뿐만 아니라 "사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자"를 포함합니다 (근로기준법 제2조 제1항 제2호).
포함 여부 판단 기준: 단지 직급이 '부장', '팀장'이라는 이유만으로 당연히 사용자가 되는 것은 아닙니다. 다만, 해당 관리자가 인사·평가·복무 관리·징계 제안권 등 실질적인 권한을 행사하거나, 취업규칙 등에 고충처리·괴롭힘 신고 접수권자로 명시되어 있다면 법상 '사용자(사업주를 위하여 행위하는 자)'로 평가됩니다.
따라서 해당 관리자가 이러한 권한을 가진 자라면, 관리자의 인지는 곧 사업주(회사)의 인지로 귀속될 가능성이 매우 높습니다.
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3. 관리자가 인지하고 사업주(경영진/HR)에게 보고하지 않은 경우
회사(사업주)의 책임 귀속: 해당 관리자가 인사·노무 권한을 가진 ‘사용자’ 범위에 속하거나 조직 내 통상적인 고충 접수 창구라면, 관리자가 묵살·미보고했더라도 법적으로는 회사가 괴롭힘 사실을 '인지'한 것으로 간주될 수 있습니다.
법적 리스크: 회사는 "경영진이나 HR이 직접 보고받지 못했다"고 주장하더라도, 내부 관리자의 방치로 인해 '인지 후 지체 없는 조사 의무 위반(과태료 대상)' 책임을 면하기 어렵습니다.
관리자 개인의 책임: 관리자의 독단적인 묵살 행위는 회사의 내부 규정(취업규칙 등) 위반에 해당하여 회사 내부 징계 대상이 될 수 있으며, 상황에 따라 피해자에 대한 민사상 손해배상 책임이 발생할 수도 있습니다.
서울주사무소
4. 관리자 묵살 상태에서 근로자가 "괴롭힘으로 사직하겠다"며
제출한 사직서를 수리한 것이 '불리한 처분'에 해당하는지
사안의 구체적 정황에 따라 근로기준법 제76조의3 제6항(불리한 처우 금지) 위반 및 부당해고로 인정될 위험이 매우 높습니다.
실질적 해고 또는 강요된 사직 평가: 근로자가 괴롭힘 피해 및 관리자의 무조치(묵살)로 인해 방치된 상태에서 "더 이상 견딜 수 없다"는 이유로 사직서를 제출했고 회사가 이를 그대로 수리했다면, 이는 근로자의 자유로운 의사에 의한 자발적 퇴사가 아니라 괴롭힘 및 회사의 의무 불이행으로 인해 강제된 퇴사(실질적 부당해고 또는 보복적 불리한 처우)로 평가될 가능성이 큽니다.
불리한 처우 위반 형사처벌 위험: 고용노동부 및 법원은 인지·보고 상태에서 적정한 조사나 보호조치 없이 피해 근로자의 방치·강제 퇴사를 유도한 정황이 인정될 경우, 이를 괴롭힘 신고/피해 발생에 따른 불이익한 조치(불리한 처우)로 판단하여 형사처벌 대상으로 볼 수 있습니다.
실무적 권고사항: 사직서에 "직장 내 괴롭힘"이 사유로 기재되어 있다면 회사는 사직서를 즉시 수리할 것이 아니라, 사직서 수리를 유보하고 지체 없이 괴롭힘 조사 및 피해자 보호절차에 착수해야 사후 법적 리스크를 최소화할 수 있습니다.
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